Xarici nəzarət mexanizmləri ilə işləyən təşkilatlarda işçi məmnuniyyəti son illərdə korporativ idarəetmə və insan resursları siyasətinin kəsişməsində xüsusi diqqət mərkəzinə çevrilib. Beynəlxalq audit, donor monitorinqi, tənzimləyici qurumların hesabat tələbləri və sertifikatlaşdırma sistemləri ilə fəaliyyət göstərən təşkilatlarda şəffaflıq və hesabatlılıq səviyyəsi yüksəlsə də, bu mühitin əməkdaşların motivasiyasına və psixoloji iqliminə təsiri birmənalı deyil. Məsələ yalnız nəzarətin mövcudluğu deyil, onun necə qurulması və təşkilati mədəniyyətlə necə inteqrasiya olunmasıdır.
Qlobal tədqiqatlar göstərir ki, institusional nəzarət mexanizmləri düzgün tətbiq edildikdə işçi məmnuniyyətinə mənfi deyil, əksinə sabitləşdirici təsir göstərə bilər. Gallup tərəfindən aparılan araşdırmalara əsasən, əməkdaşlar üçün aydın gözləntilər və ölçülə bilən performans meyarları olan təşkilatlarda işə bağlılıq göstəriciləri daha yüksək olur. Xarici audit və monitorinq mexanizmləri bu aydınlığı sistemləşdirə bilər. Xüsusilə beynəlxalq standartlara uyğun fəaliyyət göstərən qurumlarda rol bölgüsünün dəqiq müəyyənləşdirilməsi və prosedurların şəffaflığı əmək mühitində qeyri-müəyyənliyi azaldır.
Digər tərəfdən, həddindən artıq bürokratik və cəza yönümlü nəzarət modelləri psixoloji təhlükəsizlik hissini zəiflədə bilər. Harvard Business School çərçivəsində aparılan idarəetmə tədqiqatlarında qeyd olunur ki, işçilər nəzarəti inkişaf aləti kimi deyil, güvənsizlik göstəricisi kimi qəbul etdikdə daxili motivasiya azalır. Bu zaman əməkdaşlar təşəbbüskarlıqdan daha çox riskdən yayınmağa fokuslanır və innovativ davranış zəifləyir. Deməli, nəzarətin məzmunu ilə yanaşı, onun kommunikasiya forması və təşkilatdaxili mədəniyyətlə uyğunluğu həlledici rol oynayır.
Beynəlxalq donorlarla və ya çoxsəviyyəli tənzimləmə rejimi ilə işləyən qurumlarda hesabatlılıq yükü adətən daha yüksək olur. Bu tip təşkilatlarda sənədləşmə, uyğunluq prosedurları və auditə hazırlıq prosesləri əlavə inzibati vaxt tələb edir. OECD ölkələri üzrə aparılan müqayisəli təhlillər göstərir ki, uyğunluq xərclərinin optimallaşdırılması və rəqəmsal hesabat sistemlərinin tətbiqi işçi məmnuniyyətinə müsbət təsir edir. Yəni problem nəzarətin özündə deyil, onun əməliyyat yükündədir. Rəqəmsallaşma və avtomatlaşdırılmış monitorinq alətləri tətbiq edildikdə əməkdaşlar daha çox əsas fəaliyyət istiqamətlərinə fokuslana bilir.
Psixoloji aspektdən baxdıqda, xarici nəzarət mexanizmləri ilə işləyən təşkilatlarda işçi məmnuniyyətini müəyyən edən əsas faktorlar ədalətlilik, proqnozlaşdırıla bilənlik və iştirakçılıqdır. Əgər audit nəticələri və qiymətləndirmə prosedurları obyektiv meyarlara əsaslanırsa, əməkdaşlar sistemi legitim qəbul edir. Əks halda, subyektiv yanaşma və qeyri-şəffaf qərarlar təşkilati etimadı zəiflədir. World Bank tərəfindən dövlət sektorunda idarəetmə keyfiyyəti ilə bağlı aparılan qiymətləndirmələr də göstərir ki, şəffaflıq və hesabatlılıq institusional etimadı gücləndirdikdə insan kapitalının effektivliyi artır.
Maraqlı məqamlardan biri də odur ki, beynəlxalq sertifikatlaşdırma sistemləri ilə işləyən təşkilatlarda işçi məmnuniyyəti bəzən daha yüksək olur. Məsələn, ISO standartlarına uyğun fəaliyyət göstərən qurumlarda proseslərin strukturlaşdırılması və davamlı təkmilləşdirmə mexanizmləri daxili kommunikasiya keyfiyyətini artırır. Bu isə əməkdaşların öz işinin nəticəsini ölçə bilməsinə və inkişaf trayektoriyasını görməsinə şərait yaradır. Strukturlaşdırılmış mühit uzunmüddətli karyera planlamasını asanlaşdırır.
Eyni zamanda, nəzarət mexanizmlərinin mərkəzləşdirilmiş və sərt olduğu sistemlərdə qərarvermə çevikliyi azalarsa, bu, xüsusilə yaradıcı və bilik əsaslı sahələrdə məmnuniyyətə mənfi təsir göstərə bilər. İnnovasiya yönümlü təşkilatlarda balanslı model daha effektiv hesab olunur: əsas risk sahələrində güclü xarici nəzarət, operativ fəaliyyət istiqamətlərində isə daxili muxtariyyət. Bu yanaşma həm hesabatlılığı, həm də təşəbbüskarlığı qoruyur.
Nəticə etibarilə, xarici nəzarət mexanizmləri ilə işləyən təşkilatlarda işçi məmnuniyyəti nəzarətin mövcudluğu ilə deyil, onun dizaynı və tətbiq modeli ilə şərtlənir. Şəffaf, rəqəmsallaşdırılmış, ədalətli və inkişaf yönümlü nəzarət sistemi təşkilati sabitliyi və əməkdaşların peşəkar təhlükəsizlik hissini gücləndirə bilər. Əksinə, formal xarakter daşıyan və kommunikasiya baxımından zəif qurulan nəzarət mexanizmləri daxili motivasiyanı azalda bilər. Müasir idarəetmə yanaşması nəzarət və etimad arasında optimal tarazlığın qurulmasını əsas prinsip kimi qəbul edir. Bu tarazlıq təmin olunduqda həm institusional dayanıqlıq, həm də işçi məmnuniyyəti paralel şəkildə yüksələ bilər.
AzNews.az