İnsan sevdiyi işlə məşğul olduqda, xoşbəxt olmağı da bacarır - Günay Məmmədova

Ən birinci nizam işə davamiyyətdir.

AzNews.az-ın “30 Altı” layihəsinin bu həftə müsahibi İnsan resusrları (HR) üzrə baş mütəxəssis Günay Məmmədovadır.

- İnsan resurslarının idarə edilməsi üçün iş yerində insana yönəlmiş bütün fəaliyyət növləri necə əhatə olunmalıdır? Müəssisə daxilində insan qüvvəsinə olan ehtiyacı necə planlamaq lazımdır?

- İnsan resurslarının idarə olunmasında ilk növbədə müəssisənin strukturu, vəzifə, peşələr təyin olunmalıdır. Bundan əlavə iş yükü ölçülməlidir ki, şirkətə nə qədər işçi qüvvəsi lazımdır və bu işçi qüvvəsi hansı vəzifələri əhatə edəcək. Bunun üçün iş axını dioqramı yaradılmalıdır. Məsələn, mənim lahiyəm olacaq, bu lahiyəni reallaşdırmaq üçün mənə kimlər lazımdır. Mühəndis lazımdırsa, mühəndis hansı sahə üzrə olmalıdır? Tutaq ki, layihə mühəndisi lazımdır, bununla bərabər rəhbər insan əməyinin rifahını da düşünməlidir, həmçinin bu sahə üzrə də mütəxəssis tapılmalıdır.

- Namizədlərin cəlb edilməsində əsas nəyə üstünlük verilməlidir?

- Əgər mənə bu (ixtiyari) namizəd lazımdırsa, birinci növbədə vakansiya tərtib etməliyəm. Ən əsas odur ki, vakansiya üçün “deadline” düzgün vaxta qoymağı bacarım. Çünki mənim üçün bu işçi ya bir həftəyə, ya 10 günə tapılmalıdır. “Deadline” qoyulmasa, həmin müddətdə itirilən vaxt mənim ziyanıma ola bilər. Kvalivikasiya tələbləri, istərsə də vəzifə təlimatında olan əmək funksiyasının tələbləri düzgün qoyulmalıdır. Mənə bir sistem üzrə, insan resursları üzrə aparıcı mütəxəssis lazımdırsa, baş mütəxəssisin gördüyü işləri mən bura aid etməli deyiləm. Bu, ən böyük cəlblərdən biridir.

- İşçilərin təlim və inkişaf etdirilməsi, performansın ölçülməsi onların iş əmsalını artırırmı?

- Məsələn, mənə kiçik mütəxəssis lazımdır və mən bunu aparıcı mütəxəssis etmək istəyirəmsə, müəyyən bilgilər yoxdursa, professional olması lazımdırsa, mütləq mən onu HR professional kurslarına göndərməliyəm. Belə ki, o, mənə əmək haqqı mükafatlandırmasını düzgün seçsin. Əmək haqqı hesablanması istəyir ezamiyyət, istəyir məzuniyyət vaxtlarında və yaxud da mənim işçilərimin mükafatlandırılması üçün əmək haqqının 100 faizimi, əməkhaqqının 80 faizimi olmalıdır kimi sualların cavabını müəyyənləşdirə bilsin. Bunları düzgün ölçmək üçün mən həmin şəxsi bir təlimə göndərməliyəm. Həmin təlimin müddətini qoymalıyam və təlim müddətindən sonra mən özüm ondan bu sorğuları aparmalıyam ki, görüm bu təlimin hansı faydaları olub.

- İş yerlərində karyera necə idarə olunmalıdır?

- İş yerlərində ilk növbədə şöbələr düzgün bölünməlidir. Direktor lider olmalıdır. Əgər bunlar komanda şəklində işləyə bilirlərsə, işin yüksəkliyi də olar. Bütün bunlar zəncirvaridir. Bu zəncirlərdən biri qırılsa, boşluq yaranar. Karyeranın idarə olunmasında komanda şəklində işləmək birinci addımdır.

- Mükafatlandırma sistemi necə tənzimlənməlidir?

- Mükafatlandırma sistemi təmiz, analitik ölçülmüş, şəffaf şəkildə olmalıdır. Çünki bu işçini həm də motivasiya edir. Düzgün mükafatlandırmanın olmaması isə işçini demotivasiya edər, bu da iş performansına mənfi təsir göstərər.

- Nizam-intizamı pozanlara qarşı hansı ölçü daha məqsəduyğun hesab edilir? Təbii ki, içdən çıxarılma mexanizmi tətbiq edilməmək şərtilə…

- Nizam-intizam işdə əsas meyardır. Təbii ki, bu pedoqoji sahə və təhsil sahəsi deyil ki, mən nəyisə kəskin şəkildə tələb edim. Yox, bu düzgün deyil. Mən sizə bir söz deyim, əgər struktur düzgün qurulursa, işçilər arasında səmimi hörmət varsa, bu, elə nizam-intizamdır. Birinci növbədə bütün şirkətlərdə əsasən barmaq izi ilə qapıdan keçilir. Bir proqramla giriş-çıxış bilinir. Ən birinci nizam işə davamiyyətdir. İşçinin davamiyyətsizliyinə istər əmək qabiliyyətinin itirməsi, istər digər problemlər aid ola bilər.

Eyni zamanda etika məcəlləsi tərtib olunmalıdır. Burada direktor, direktor müavini, insan resursları departamenti mütəxəssisi, əgər həmkarlar ittifaqı və yaxud kollektiv müqavilə varsa, bunlar razılaşdırılmış şəkildə bir sistem halına salınmalı, etika məsəlləsi verilməlidir. Bəzi müəssisələrdə (praktikaya əsasən deyirəm) hədiyyə meyarı qoyulub. Bunun özü də bir nizam-intizamdır.

İşə vaxtında gəlmək, işdən vaxtında getmək, düzgün geyim tərzi, çox dəbdəbəli olmayan qızıl-zinət əşyalarının taxılması bunlar hamısı nizam-intizam qaydalarına aiddir. Məsələn, kişilərdə nə qədər biz tütünə qarşı nəzarət sistemini qoysaq da, siqaretin çəkilməsi intizam qaydasının pozulmasıdır. Həddindən uzun dırnaqlar, həddindən artıq edilmiş makiyaj etmələri etika məcəlləsinə ziddir.

İşçi icazəsiz olaraq heç bir xəbərdarlıq etmədən işə gəlmirsə, həmin şəxsə xəbərdarlıq verilir, izahat alınır, daha sonra töhmət və şiddətli töhmət verilməlidir. Yəqin ki, bu vəziyyətə qədər gəlib çıxmırıq, bir-birimizə qarşı daha anlayışlı oluruq.

- Nəyə görə bir çox insanlar iş yerinin dəyərini bilmir, çünki o, işə dəyər versə, xoşbəxt və təmin olunmuş bir həyat sürə bilər.

- Buna artıq psixoloji bir aspektdən yanaşırıq. İnsan elə bir məhfumdur ki, olduqca daha çox tələb edir. Təbii ki, 400 manat alan bir işçi 400 manatla müəyyən bir problemlərini həll edə bilir. Bunun iki misli, 800 manat olsa, problemləri və istəkləri də çoxalır. Bu gün işdə xoşbəxt olmamağın səbəbi tək ola bilməz. Həm insanın məişət problemləri, sosial problemləri o insanın içində olur, formalaşır və işdə də xoşbəxtsizlik saçır. Amma ən gözəli budur ki, insan əlindəkilərdən kifayətlənsin. Kifayətlənmək o demək deyil ki, önə getməsin, yəni, onunla müəyyən bir şeylər edə bilər və xoşbəxt ola bilər. Xoşbəxt olmaq iradi bir keyfiyyətdir, insanın öz beynində, öz təcrübəsində olan bir şeydir. Bəzən insanların anadangəlmə tərbiyyəsi ilə yenidən tərbiyyəsi arasında böyük bir fərq olur. Ən gözəli yenidən tərbiyyədir. İnsan özünü tərbiyyə etdikcə xoşbəxt ola da bilər, ümidləri də çoxala bilər, daha da yaxşı ola bilər. Əsas odur işi sevsin və yaxud da sevdiyi bir işlə məşğul olduqda xoşbəxt olmağı da bacarır.

Səidə Vahid

AzNews.az